WYZWANIE
Nasza propozycja stanowiła odpowiedź na potrzeby rozwojowe dużej międzynarodowej organizacji z branży leasingowej, które zaplanowano do realizacji w okresie lipiec 2013 – sierpień 2014. Plany szkoleniowe oparte zostały o wdrożony System Ocen Pracowniczych (SOP). Oceny zostały przeprowadzone w 1 kwartale 2013 roku. Punkt wyjściowy opracowania stanowił katalog kompetencji, a wskaźniki rozwojowe dodatkowo zostały uzupełnione o wywiady/spotkania HR Business Partnerów z Managerami Liniowymi.
Po wstępnej analizie przeprowadzonych badań wyodrębniliśmy między innymi obszary, które poprzez interwencje rozwojowe należało poprawić bądź wyeliminować:
Mając na uwadze powyższe ustalenia i wytyczne powstały następujące obszary/tematy, dla których nasz Klient w 2013 roku poszukiwał w partnerów do współpracy – realizacji programu rozwojowego:
Warsztaty dedykowane kompetencyjne:
Grupa 1 – szkolenia dedykowane dla pracowników centrali na poziomie specjalistów
Grupa 2 – szkolenia dedykowane dla menedżerów
Uczestnicy zostali podzieleni na dwie podstawowe grupy: Specjaliści i Menedżerowie.
Bardzo istotne z punktu widzenia planowanych działań była efektywność całego procesu. Wyznaczonym celem nadrzędnym projektu było, by przełożeni wspierali swoich podwładnych (uczestników warsztatów) w codziennej implementacji uzyskanej wiedzy. Takie działania powodują jeszcze efektywniejsze przyswojenie wiedzy i motywują personel do samorozwoju w oczekiwanych obszarach.
ROZWIĄZANIE AKADEMII BIZNESU MDDP
Przygotowanie do szkolenia – precyzyjne przygotowanie programu:
Przed każdym warsztatem przeprowadzane były wywiady z bezpośrednimi przełożonymi uczestników szkolenia i analiza zbieżności z katalogiem kompetencji oraz analiza codziennych wyzwań uczestników szkolenia; telefoniczne wywiady z wybranymi uczestnikami szkolenia; pre work (uzgodniony w oparciu o powyższe analizy); pre testy;
Przeprowadzenie warsztatu:
Sesje warsztatowe (facylitacje, odgrywanie ról, ćwiczenia z kamerą, case study), pre testy. Materiały szkoleniowe w wersji papierowej i w wersji elektronicznej przekazywane organizacji do zawieszenia na platformie e-learningowej lub uczestnikom na nośnikach np.: pendrive.
Aktywności poszkoleniowe:
Post testy i raport poszkoleniowy zawierające analizę ankiet poszkoleniowych (oraz graficzne ujęcie), raport trenera dotyczący grupy uczestników i rekomendacje rozwojowe trenera dotyczące obszaru i grupy. Dyżur trenerski i konsultacje trenerskie (2 tygodnie od sesji szkoleniowej). Telekonferencje z trenerem – średnio tydzień po sesji szkoleniowej, post testy.
Pomiary zarówno poziomu zmiany postawy, jak i wiedzy. Ankiety poszkoleniowe i analiza ankiet; wywiady z bezpośrednim przełożonym dotyczące interwencji rozwojowej grupy uczestników i przełożenia umiejętności na ich realne działanie.
REZULTAT
W efekcie przeprowadzonych działań rozwojowych organizacja zyskała pracowników, którzy lepiej rozpoznają potrzeby i motywy zarówno osobiste jak i współpracowników, efektywniej wykorzystują swój czas oraz swoich zespołów. Menedżerowie znacznie sprawniej formułują cele własne i zespołów, a także efektywniej monitorują ich realizację oraz precyzyjnie analizują czynniki wpływające na decyzje biznesowe. Wiedzą jak oszacować i zminimalizować wpływ ryzyka dla danej decyzji biznesowej i jak istotny wpływ ma sposób komunikowania o podjętej decyzji na współpracę pomiędzy działami całej organizacji. Poprawiliśmy także komunikację na linii przełożony – podwładny, co znacznie ułatwia współpracę, szczególnie w trakcie omawiania raportów i wyznaczania nowych celów/wyzwań. Dzięki procesom rozwojowym uczestnicy uświadomili sobie również kim i gdzie biznesowo są oraz jak działają w sferze prywatnej.
