Controlling personalny

„Jeśli nie możesz czegoś zmierzyć , nie możesz tym zarządzać”

W wielu organizacjach dział personalny postrzegany jest w kategoriach kosztu, a ekonomiści niechętnie akceptują projekty z obszaru HR, przedkładając nad nie choćby inwestycje technologiczne. Powszechnie mówi się o kosztach zasobów ludzkich, a tylko nieliczni wskazują na możliwość zwrotu inwestycji w kapitał ludzki. Kapitał ludzki to jedno z kluczowych pojęć współczesnego HR. Wzrost znaczenia zarządzania strategicznego w obszarze HR spowodował liczne działania zmierzające do wypracowania strategii personalnych. Strategia personalna jest wartością, ale tylko do momentu, kiedy nie posiada miar strategicznych, które pozwalają kontrolować jej wdrażanie. Jest to jedno z najważniejszych zastosowań controllingu personalnego. Controlling personalny pozwala ekonomicznie uzasadnić wydatki w organizacji, traktując je jako inwestycje w kapitał ludzki, które podlegają zwrotowi podobnie, jak inne dobre inwestycje. Wdrożenie i doskonalenie controllingu personalnego to nieodzowny etap rozwoju każdej organizacji.

Kierownicy HR wyższego i niższego szczebla, eksperci i specjaliści ds. HR, analitycy HR, konsultanci, wdrożeniowcy i projektanci systemów HR oraz osoby przygotowujące się do pełnienia w/w ról.

Poznanie podstawowych założeń controllingu i jego wpływu na efektywność funkcjonowania przedsiębiorstwa, jak również wykształcenie umiejętności skutecznego kontrolera w procesach personalnych.

Po szkoleniu Uczestnicy:
• będą potrafili zidentyfikować obszary zastosowania controllingu personalnego,
• nabędą wiedzę na temat procesów planowania zatrudnienia i budżetowania płac,
• nabędą wiedzę na temat ustalania podstawowych wskaźników HR,
• zapoznają się ze sposobami i narzędziami mapowania stanowisk,
• nabędą wiedzę o benchmarkach wynagrodzeń.

1. Controlling w zarządzaniu zasobami ludzkimi
• HR w obliczu nowych wyzwań
• Miękki i twardy HR to już za mało

2. Organizacja controllingu personalnego
• Miejsce i rola controllingu personalnego w strukturach HR
• Analiza kosztów pracy w controllingu personalnym
• Cele i funkcje i zadania controllingu personalnego
• Miejsce Controllingu personalnego w strukturze organizacyjnej
• Controlling personalny a controlling finansowy
• Organizowanie funkcji controllingu personalnego
• Ewolucja systemu informacji w controllingu personalnym
• Tylko kontrola czy już controlling
• Profil kompetencji controllera personalnego
• Controlling personalny – specyfika pracy

3. Procesy planowania zatrudnienia i płac jako punkt wyjścia do procesów raportowania i monitorowania kosztów
• Planowanie zatrudnienia i płac jako główny instrument controllingu personalnego
• Dylematy w procesie planowania zatrudnienia i płac
• Proces planowania – co planujemy , jak planujemy, narzędzia
• Etapy procesu planowania zatrudnienia i płac
• Digitalizacja obszaru planowania zatrudnianie i płac – jak dobierać i wdrażać narzędzia?

4. Proces raportowania – analityka HR
• Obszary analityki HR i jej odbiorcy
• Procesy Raportowania zatrudnienia i płac
• Analityka HR – oczekiwania , cel, przedmiot analiz, poziomy analityki, komunikacja
• Procesy raportowania zatrudnienia i płac
• Procesy raportowania zatrudnienia i płac – najczęściej popełniane błędy
• Dashboard – klasyfikacja odbiorców raportów. Standaryzacja czy indywidualizacja wizualizacji danych?

5. Wskaźniki controllingu personalnego – miary ilościowe/wartościowe
• Obszary badania procesów HR w praktycznym podejściu do controllingu personalnego ( zatrudnienie, absencja, fluktuacja, nadgodziny, wynagrodzenia, rekrutacje, szkolenia, oceny pracownicze)
• Wskaźnik – zatrudnienie
• Wskaźnik – absencja
• Wskaźnik- rotacja
• Wskaźnik – nadgodziny
• Porównywalność wewnętrznych wskaźników HR z rynkiem zewnętrznym – możliwości i pułapki

6. Proces mapowanie stanowisk pracy
• Mapowanie stanowisk a wartościowanie
• Podstawowe założenia mapowania stanowisk – zasady
• Rola kart opisu stanowiska pracy w procesie mapowania stanowisk pracy
• Ustalanie wagi stanowiska
• Przejrzysty, wewnętrznie spójny ranking stanowisk
• Zakotwiczenie stanowiska w praktyce rynkowej
• Relacje pomiędzy stanowiskami
• Baza danych mapowania stanowisk wspierająca planowanie ścieżki kariery oraz awansów
• Eliminacja efektów związanych z nieprawidłowym nazewnictwem stanowisk
• Wiarygodna podstawa do stworzenia zgodnej struktury wynagrodzeń
• Możliwość rzetelnego porównania danych stanowisk w odniesieniu do danych rynkowych.
• Całościowe porównanie relacji pomiędzy stanowiskami

7. Benchmarki rynkowe wynagrodzeń
• Raporty płacowe – źródła danych
• Definicja elementów płacowych i przedmiot benchmarków rynkowych
• Płaszczyzny porównań wynagrodzeń
• Benchmarki wewnętrzne i zewnętrzne wynagrodzeń

*Program chroniony prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, powielanie i wykorzystywanie części lub całości informacji, programów zawartych w ofercie ADN Akademii w formie elektronicznej lub innej bez zgody autora zabronione.

Koszt uczestnictwa jednej osoby: 1790 zł + 23% VAT

Prosimy o dokonanie płatności po otrzymaniu pisemnego potwierdzenia. VAT nie jest doliczany jeśli szkolenie finansowane  jest co najmniej w 70% ze środków publicznych.

Cena obejmuje: uczestnictwo w zajęciach, materiały szkoleniowe, przerwy kawowe, lunch, certyfikat ukończenia szkolenia

Godziny zajęć: 9:30 – 16:30

Miejsce zajęć: centrum w/w miast

Informacje:
Agata Boniakowska
tel. (022) 208 28 36
fax: 22 211 20 90
agata.boniakowska@adnakademia.pl

 Szkolenie zamknięte:
Jeśli są Państwo zainteresowani realizacją powyższego szkolenia w formule zamkniętej, prosimy o kontakt telefoniczny 22 208 23 70 lub mailowy ekspert@adnakademia.pl