HR/Kadry

Szkolenia biznesowe, menedżerskie, dla sekretarek Akademia MDDP

HR/Kadry

Jako firma stawiamy sobie za cel takie przygotowanie i poprowadzenie naszych szkoleń, aby wszyscy jego uczestnicy mieli możliwość odniesienia treści przekazywanych w czasie zajęć do ich naturalnego środowiska zawodowego, a przede wszystkim, aby mogli natychmiast zaadoptować zdobytą wiedzę i nabyte umiejętności w pracy dla swojej organizacji.

Zakres tematyczny szkoleń:

Czas pracy - warsztaty

Warsztat ukierunkowany na uporządkowanie i aktualizację wiedzy z zakresu kontrowersyjnego tematu planowania i rozliczania czasu pracy. Omówione zostaną m.in. najnowszy wyrok SN dotyczący wymogu stosowania odpoczynku dobowego i tygodniowego przy dyżurze „na telefon” z 16 listopada 2017 r., nowe ograniczenia pracy dla pracy niedzielnej w handlu, zasady rozliczania czasu pracy w przypadku odbywania przez pracownika podróży służbowej i szkolenia, zasady ustalania wartości dodatku za pracę w nadgodzinach sobotnich, niedzielnych i świątecznych w systemie podstawowym i równoważnym, interpretacja MRPiPS dotycząca wystąpienia choroby pracownika w dniu odbierania czasu wolnego za nadgodziny i dnia wolnego za święto, interpretacja PIP nt. odpracowywania wyjścia prywatnego przez pracowników niepełnosprawnych objętych obniżoną normą dobową oraz ograniczenia prawne dotyczące pełnienia dyżurów weekendowych. Szkolenie uwzględnia również m.in. tematykę wyjść prywatnych, sporządzania i modyfikowania rozkładów czasu pracy oraz ruchomego czasu pracy.

Program szkolenia obejmuje:

1. Tworzenie harmonogramów czasu pracy:
• Jak prawidłowo sporządzić harmonogram czasu pracy?
• Kiedy pracodawca nie ma obowiązku sporządzania grafików?
• Kiedy i w jaki sposób należy podać harmonogram do wiadomości pracowników?
• W jakich sytuacjach można zmienić harmonogram czasu pracy?
• Z jakim wyprzedzeniem należy poinformować pracowników o zmianie harmonogramu?

2. Pojęcie doby pracowniczej i tygodnia pracowniczego:
• Czym jest doba pracownicza i jakie są jej konsekwencje?
• W jakich przypadkach można naruszać dobę pracowniczą?
• Jak prawidłowo wprowadzić możliwość planowania pracy z naruszeniem doby pracowniczej?
• Czy tydzień pracowniczy pokrywa się z tygodniem kalendarzowym?
• Kiedy wykonywanie pracy przez 10 kolejnych dni nie będzie naruszać przepisów?

3. Ruchomy czasu pracy:
• Czym jest ruchomy czas pracy?
• Kiedy przy stosowaniu ruchomej organizacji należy tworzyć grafiki, a kiedy nie trzeba tego robić?
• Jaka jest różnica między ruchomą organizacją czasu pracy, a planowaniem pracy
z naruszeniem doby pracowniczej?
• Jak wprowadzić ruchomy czasu pracy?

4. Odpoczynki dobowe i tygodniowe:
• Jak prawidłowo planować odpoczynki dobowe w harmonogramie czasu pracy
w różnych systemach czasu pracy?
• Kiedy odpoczynek zaplanowany w grafiku może być skrócony?
• Jak zrekompensować pracownikowi brak nieprzerwanego odpoczynku dobowego lub tygodniowego?
• Czy odpoczynek tygodniowy może zaczynać się na końcu jednego tygodnia i kończyć w następnym?
• Jaki wpływ na odpoczynek tygodniowy ma praca zmianowa?
• Kiedy można skrócić odpoczynek tygodniowy?

5. Wyjścia prywatne:
• W jaki sposób pracownicy mogą korzystać z wyjść prywatnych?
• Jak długo może trwać wyjście prywatne?
• Kiedy i w jaki sposób można odpracowywać wyjścia prywatne?
• Jaki wpływ na możliwość odpracowania wyjść prywatnych ma konieczność zapewnienia nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego?

6. Systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe:
• Z jakich systemów czasu pracy może skorzystać pracodawca?
• Zalety i wady podstawowego i równoważnego czasu pracy.
• Czy można stosować różne systemy czasu pracy dla różnych grup pracowników?
• Jak prawidłowo wprowadzić i zmieniać systemy czasu pracy?
• Jaki okres rozliczeniowy może stosować pracodawca?
• Jak prawidłowo wydłużyć okres rozliczeniowy?
• Czy można wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy tylko na pewien czas?
• Jaki wpływ na planowanie czasu pracy ma długość okresu rozliczeniowego?

7. Planowanie pracy – w dobie, tygodniu, miesiącu i okresie rozliczeniowym:
• Ile godzin w danej dobie i danym tygodniu można zaplanować pracownikowi
w zależności od systemu czasu pracy?
• Jakie są konsekwencje zasady przeciętnie 40 godzin pracy w tygodniu?
• Czy można zaplanować różną liczbę godzin pracy w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego?
• Jak ustalić wymiar czasu pracy dla pracowników w poszczególnych okresach rozliczeniowych?
• Jaki wpływ na liczbę godzin do przepracowania mają święta?

8. Dni wolne w harmonogramie czasu pracy:
• Jak prawidłowo planować dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w zależności od systemu czasu pracy i okresu rozliczeniowego i jak je oznaczać?
• Kiedy i na jakich zasadach można kumulować dni wolne z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy?
• Kiedy można planować pracę w niedzielę i święto?
• Jak prawidłowo planować dni wolne za pracę w niedzielę i święto w grafiku i jak prawidłowo je oznaczać?
• Jakich zasad trzeba przestrzegać wyznaczając dni wolne za święta przypadające
w soboty?

9. Praca w godzinach nadliczbowych:
• W jakich sytuacjach można wydać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych?
• W jakiej formie należy zlecać pracę w godzinach nadliczbowych?
• Z jakim wyprzedzeniem należy poinformować o pracy w godzinach nadliczbowych?
• Jakie są skutki odmowy pracy w godzinach nadliczbowych? Kto może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych bez narażania się na konsekwencje służbowe?
• Jaki jest limit pracy w godzinach nadliczbowych?
• Jak rozliczać pracę w godzinach nadliczbowych? Kto decyduje o sposobie rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych?
• Czy za pracę w dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (tzw. „wolna sobota”) można pracownikowi wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem zamiast udzielać dnia wolnego?
• Czy zawarcie z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę może oznaczać pracę w godzinach nadliczbowych?
10. Badania lekarskie a czas pracy:
• Czy badania lekarskie zaliczają się do czasu pracy?
• Jakie są konsekwencje wykonania badań lekarskich poza godzinami pracy?
• Czy na czas badań lekarskich pracownik powinien uzyskać zwolnienie z części czy
z całego dnia pracy?
• Kiedy pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas nieprzepracowany w związku z opóźnieniem w wykonaniu badań okresowych lub kontrolnych, a kiedy takiego obowiązku nie ma?

11. Szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe, bhp oraz wewnętrzne, a czas pracy:
• Czym jest szkolenie podnoszące kwalifikacje zawodowe pracownika?
• Czy czas szkolenia podnoszącego kwalifikacje zawodowe pracownika nie jest czasem pracy?
• Jak należy zrekompensować pracownikowi czas szkolenia podnoszącego kwalifikacje zawodowe?
• Jak rozliczać czas szkolenia BHP przypadającego w czasie pracy oraz w czasie wolnym lub w dniu wolnym od pracy?
• Czy czas szkolenia BHP może naruszać prawo do odpoczynku?

Prawo pracy po zmianach 2019

Elektronizacja dokumentacji pracowniczej – 01.01.2019 r. i elementy RODO – 25.05.2018 r.

W najbliższym czasie ustawodawca szykuje szereg znaczących zmian w prawie pracy. Z dniem 25 maja 2018 r. weszły w życie zmiany związane z ochroną danych osobowych (RODO), co ma wpływ na zakres informacji, których można żądać zarówno od osoby ubiegającej się o zatrudnienie jak i pracownika.
W dniu 21 listopada 2018 r. upływa termin, do którego mogą trwać umowy na czas określony, łączące strony stosunku pracy w dniu 22.02.2016 r. Dla niektórych pracodawców wiązać się to będzie z koniecznością wydania pracownikowi świadectwa pracy na zasadach obowiązujących od dnia 1 stycznia 2017 r. Od dnia 1 stycznia 2019 r. wchodzą zaś w życie przepisy związane z elektronizacją dokumentacji pracowniczej, regulujące między innymi okres przechowywania akt osobowych i innych dokumentów związanych ze stosunkiem pracy. Od nowego roku planowane są również zmiany w prowadzeniu akt osobowych.

Pomożemy Państwu przygotować się do wyżej wymienionych zmian. Nasi eksperci przygotują dedykowane szkolenie, które uporządkuje wiedzę z obowiązujących przepisów i przedstawi nadchodzące zmiany w 2019r.

Program szkolenia obejmuje:
1. Dokumentacja pracownicza z uwzględnieniem RODO (25.05.2018 r.)
• kwestionariusz osobowy – jakich informacji można żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i od pracownika – sprostowanie powszechnie popełnianych błędów dotyczących przechowywania w aktach osobowych numerów PESEL, numerów telefonów, zaświadczeń o niekaralności – w kontekście zmian wchodzących w życie 25.05.2018 r.,
• konsekwencje dla przedsiębiorcy związane z wprowadzeniem nowego pojęcia „dokumentacji pracowniczej” – – elektronizacja dokumentacji pracowniczej od 01.01.2019 r.,
• nowe zasady prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy – omówienie reguł związanych z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej w postaci papierowej i elektronicznej,
• okresy przechowywania dokumentacji pracowniczej w świetle nowych przepisów,
• zasady związane z przechowywaniem dokumentacji pracowniczej,
• niszczenie dokumentacji pracowniczej – wyjaśnienie podstawowych reguł,
• akta osobowe na nowych zasadach – omówienie planowanych zmian,
• jakie konsekwencje związane są z nieprawidłowym prowadzeniem i przechowywaniem dokumentacji pracowniczej – nowe wykroczenia – czyli co grozi przedsiębiorcy po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy,
• monitoring – nowe zasady uregulowane przepisami kodeksu pracy od 01.01.2019 r.

2. Umowy terminowe – uporządkowanie starych zasad w kontekście 21.11.2018 r.
• z czym się wiąże obowiązek doręczenia pracownikowi umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy – termin zawarcia umowy a termin rozpoczęcia pracy – jak prawidłowo doręczyć pracownikowi umowę o pracę by nie narazić się na popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika,
• omówienie reguł zawarcia umowy na okres próbny jako umowy terminowej,
• zasady prawidłowego zawarcia umowy na czas określony – liczenie terminów, omówienie zasady 33 miesięcy i 3 umów, omówienie wyjątków od zasady, czyli kiedy umowa może przekraczać 33 miesiące i kiedy można zawrzeć więcej umów terminowych z uwzględnieniem stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy,
• zasady wypowiadania umów terminowych,
• wskazanie jak prawidłowo przekształcić umowę na czas określony w umowę na czas nieokreślony w związku z upływem limitu 33 miesięcy w dniu 21.11.2018 r.,
• informacja o warunkach zatrudnienia w trybie art. 29 § 3 kp – sprostowanie najczęściej popełnianych błędów,
• omówienie skutków przekazania pracownikowi nieprawidłowej informacji o warunkach zatrudnienia z uwzględnieniem postępowania prowadzonego przez inspektora pracy i postępowania sądowego.

3. Świadectwo pracy według zasad obowiązujących od 1 stycznia 2017 r.
• w jakich sytuacjach jest obowiązek wydania świadectwa pracy a kiedy pracodawca nie musi tego robić – szczegółowe omówienie różnicy pomiędzy definitywnym ustaniem zatrudnienia a zatrudnieniem następującym po sobie w odstępach czasowych,
• skutki wniosku pracownika o wydanie świadectwa pracy – jego forma i termin,
• kiedy pracodawca narazi się na popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika – nieprawidłowo wypełnione świadectwo pracy a niewydanie świadectwa pracy,
• kiedy trzeba wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie wydając świadectwa pracy,
• omówienie treści świadectwa pracy – urlopy, odprawy, tryby ustania zatrudnienia itp.

4. Umowy cywilnoprawne – podstawowe błędy przy realizacji nowych obowiązków
• minimalna stawka godzinowa – na kim ciąży obowiązek wypłaty 13,70 zł, w jakich sytuacjach ma zastosowanie,
• jak zawrzeć umowę zlecenia aby nie miała charakteru umowy o pracę – konieczne warunki,
• wskazanie umów cywilnoprawnych objętych zasadami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – umowy zlecenia, nienazwane umowy o świadczenie usług,
• najczęściej zawierane umowy cywilnoprawne, w tym biurem rachunkowym,
• bhp-owcem, lekarzem, prawnikiem, itp. – kiedy trzeba stosować w stosunku do nich zasady z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę a kiedy nie ma takiego obowiązku,
• podstawowe obowiązki ciążące na przedsiębiorcy wynikająca z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – minimalna stawka godzinowa/liczba godzin/przechowywanie dokumentacji,
• co sprawdzi inspektor pracy jak przyjdzie na kontrolę w zakresie umów cywilnoprawnych i jakie w związku z tym grożą przedsiębiorcy konsekwencje,
• potrącenie z minimalnej stawki godzinowej – omijanie przepisów „w białych rękawiczkach”.

RODO - Ochrona danych osobowych

Z dniem 25 maja 2018 r. weszły w życie zmiany związane z ochroną danych osobowych (RODO), która wprowadziła nowe zasady ochrony danych osobowych. Nasi eksperci przygotują dla Państwa indywidualne szkolenie z zakresu nowych przepisów. 

Adresaci szkolenia
Szkolenia przeznaczone są dla przedsiębiorstw, organizacji pozarządowych chcących przygotować kadry w zakresie RODO, w szczególności dla:
• Branży IT, w tym firm developerskich.
• Lekarzy, osób zarządzających podmiotami leczniczymi i personelu medycznego.
• Zarządów i rad nadzorczych spółek, fundacji i stowarzyszeń.
• Kadry managerskiej organizacji, w szczególności dla osób odpowiedzialnych za wdrożenie procedur ochrony danych osobowych, w szczególności w działach HR, IT, sprzedaży, marketingu, e-commerce i obsługi klienta.
• Właścicieli przedsiębiorstw z sektora MŚP.
• Osób zamierzających pełnić funkcję Inspektora Ochrony Danych.
• Dla pracowników przedsiębiorstw i organizacji pozarządowych mających dostęp do danych osobowych lub systemów, w których są przetwarzane.

Cele i zakres szkoleń
Przygotowanie organizacji do procesu wdrożenia unijnego Rozporządzenia o Ochronie Danych Osobowych (RODO).

Proponowany zakres szkolenia obejmie m.in. następujące zagadnienia:
• Zakres oraz praktyczne znaczenie nowej regulacji RODO.
• Kluczowe pojęcia i definicje.
• Obowiązki prawno-organizacyjne administratora i procesora danych.
• Uprawnienia osób, których dane dotyczą.
• Współpraca z lokalnymi i międzynarodowymi partnerami biznesowymi.
• Zarządzanie ludźmi i kulturą organizacyjną.
• Zarządzanie ryzykiem związanym z ochroną danych osobowych.

Szkolenia dostosowane są do potrzeb Klienta i specyfiki zawodów wykonywanych przez odbiorców szkolenia.
Szkolenia standardowo mają postać warsztatów trwających 6 godzin. Istnieje możliwość rozbudowania szkolenia lub ograniczenia go do poszczególnych zagadnień. 

Podstawowy program szkolenia obejmuje następujące moduły: 

Moduł I – Zagadnienia wprowadzające

Interpretacja i zastosowanie kluczowych pojęć RODO; wskazanie kiedy przetwarzanie danych osobowych jest nielegalne. Uprawnienia przysługujące osobom indywidualnym w branży, w której działają uczestnicy szkolenia. Realizacja obowiązków prawnych ciążących na administratorach danych i podmiotach przetwarzających dane.

Moduł II – Podstawy prawne przetwarzania danych 

Podstawy przetwarzania danych osobowych przez administratora danych. Dokumentacja, jaką należy dostosować i prowadzić dla prawidłowego przetwarzania danych osobowych. 

Moduł III – Wyzwania organizacyjne

Nowe obowiązki dotyczące planowania struktury wewnętrznego systemu przetwarzania danych. Uczestnicy dowiedzą się kto, po co i w jaki sposób powinien zadbać o stworzenie i dalsze koordynowanie działania w swojej organizacji: rejestru Czynności Przetwarzania Danych, Oceny Skutków dla Ochrony Danych oraz stanowiska Inspektora Ochrony Danych. 

Moduł IV – Dokumentacja

Uczestnicy otrzymują praktyczne wskazówki, którymi należy kierować się przy redagowaniu dokumentów i projektowaniu procedur obejmujących przetwarzanie danych osobowych.

Rejestr Czynności Przetwarzania Danych, Rejestr Upoważnień, Polityka Bezpieczeństwa Danych, formularz zgody, wniosek o zaprzestanie/ wstrzymanie ograniczenie przetwarzania na żądanie osoby indywidualnej. 

Moduł III – Współpraca z podmiotami trzecimi

Ryzyka prawne i organizacyjne związane z przetwarzaniem danych osobowych podmiotom zewnętrznym, ze szczególnym naciskiem na usługi outsourcingowe i IT.

Szkolenia specjalistyczne
Program dostosowany do potrzeb uczestników; przykładowe warianty:
• Branża IT:
– Ryzyka dla bezpieczeństwa danych osobowych przetwarzanych przy wykorzystaniu systemów informatycznych – ze szczególnym uwzględnieniem międzynarodowych rozwiązań SaaS i cloud computing.
– Przygotowanie systemów informatycznych do realizacji uprawnień osób indywidualnych zgodnie z RODO.
– Działania marketingowe jako najsłabsze ogniwo bezpieczeństwa danych osobowych w systemach IT firmy.
– Data flow analysis i mapowaie procesów przetwarzania danych osobowych.
• Branża medyczna
– Zarządzanie ryzykiem dot. naruszenia danych osobowych pacjentów, ze szczególnym uwzględnieniem ryzyka indywidualnych roszczeń pacjentów.
• Marketing
– Przeprowadzanie kampanii marketingowych

Prowadzenie rozmów oceniających

Prowadzenie rozmów oceniających bywa stresującym zadaniem zarówno dla pracowników jak i dla oceniających. Z punktu wiedzenia pracownika, zwykle staje się on ofiarą – niesprawiedliwie ocenioną, zaś oceniający zwykle mają problem z przekazywaniem negatywnej informacji zwrotnej, mając obawy by pracownik nie poczuł się urażony. Warto wiedzieć, w jaki sposób przeprowadzić rozmowę, aby nie wywoływać negatywnych emocji, a oprzeć się na konstruktywnych wnioskach, które pomogą pracownikowi.

Rozmowa to nie tylko ocena negatywnych działań, postawy to przede wszystkim okazanie wsparcia ze strony menedżera/pracownika HR oraz pochwały. Sztuką jest też umiejętność prowadzenia rozmowy, aby czas nie był zmarnowany. W trakcie warsztatu ćwiczymy scenariusze różnych rozmów w oparciu o różne profile osób.

Rekrutacja i selekcja pracowników – efektywne metody

Szkolenie skoncentrowane jest na doskonaleniu umiejętności wypracowania modelu rozmowy rekrutacyjnej, następnie prowadzone są treningi rozmów. Zwracamy uwagę na aspekt kandydatów z różnych pokoleń.

W trakcie warsztatu omawiany jest cały proces rekrutacji i selekcji, tak aby uczestnicy po szkoleniu potrafili wybrać najlepszego kandydata w krótkim czasie.

Przykładowy program:
1. Wprowadzenie w tematykę szkolenia, działania integrujące.

2. Rekrutacja i selekcja pracowników – zagadnienia wprowadzające:
– proces rekrutacji i selekcji – poszczególne etapy i ich waga oraz znaczenie dla naboru,
– model efektywnego doboru pracowników,
– konsekwencje „dobrej” i „złej” rekrutacji,
– rozmowa rekrutacyjna jako metoda:
  • tworzenia wizerunku organizacji,
  • budowania opinii o organizacji u potencjalnych klientów,
– koszty długotrwałej rekrutacji,
– koszty rezygnacji „dobrych” kandydatów w trakcie trwania procesu rekrutacyjnego
– aspekt prawno-etyczny procesu rekrutacji
– kiedy pytanie jest dyskryminacją? – co można, czego nie można podczas rekrutacji.

3. Zastosowanie typowych metod selekcji pracowników:
– rodzaje metod selekcyjnych i ich wartość prognostyczna,
– kryteria wyboru właściwych metod (koszt, czasochłonność, trafność, rzetelność, bezstronność),
– baterie testów w procesie selekcji,
– symulacje w procesie selekcji,
– budowanie procesu selekcji z wykorzystaniem poszczególnych metod.

4. Analiza opisów stanowisk i dokumentów aplikacyjnych:
– specyfikacja stanowiska pracy,
– analiza profilu wymagań zawodowych,
– kwestionariusz osobowy – jakie zawrzeć w nim pytania,
– CV:
  • preselekcja – czym jest i według jakiego algorytmu ją stosować,
  • na co zwracać szczególną uwagę?
  • jak interpretować przerwy i zmiany w przebiegu kariery zawodowej?
  • co wyjaśniać w trakcie wywiadu kwalifikacyjnego?

5. Przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej:
– zapoznanie się z dokumentami,
– struktura rozmowy w zależności od struktury i treści zawartych w CV,
– kwestionariusz rekrutacji jako narzędzie do sporządzania notatek i analizy informacji,
– rodzaje i funkcje pytań (otwarte, zamknięte, sugerujące, poszerzające i pogłębiające, procesowo-celowe),
– pogłębianie pytań (koncepcja „lejka” – procedura zadawania pytań),
– przygotowanie pytań,
– jak pytać o „zakazane” kwestie?

6. Wywiad zawodowy jako podstawowa technika zdobywania informacji o kandydacie i wywiad kompetencyjny:
– rodzaje wywiadów kwalifikacyjnych,
– wywiad kompetencyjny,
– struktura i sposób prowadzenia wywiadu zawodowego i kompetencyjnego,
– techniki prowadzenia wywiadów,
– trudne aspekty rozmowy rekrutacyjnej:
  • autoprezentacja i prezentacja stanowiska pracy,
  • w jaki sposób rozmawiać o pieniądzach? (elastyczność i promowanie organizacji).

7. Analiza typowych błędów i „niefrasobliwości” w procesie rekrutacji i selekcji:
– kluczowe błędy, oceny,
– błędy jakim podlegam – analiza osobistych błędów i znalezienie sposobów zapobiegania im.

8. Wybór właściwego kandydata na stanowisko:
– najlepszy z kandydatów, czy najlepszy w odniesieniu do wstępnych oczekiwań (profilu)?
– jak podjąć decyzję? – metody jakościowe i ilościowe.

Oceny pracownicze

Praca warsztatowa w obszarze tworzenia i wdrożenia systemu ocen okresowych w organizacji. Przygotowanie Uczestników do procesu planowania, organizowania, prowadzenia ocen pracowniczych lub udoskonalenie umiejętności w tym zakresie z wykorzystaniem nowych trendów dedykowanych dla SOOP. Wspólne wypracowanie korzyści ocen okresowych, elementów składowych systemu w tym przygotowanie scenariusza, jak wdrożyć SOOP, jak wykorzystywać rozmowę oceniającą do rozwoju pracowników, jak w sposób motywujący ją przeprowadzić, jak zaangażować pracownika w proces, jak poradzić sobie z trudnymi sytuacjami w trakcie rozmów oceniających.

Celem szkolenia jest:
• poznanie elementów składowych systemu ocen okresowych i przećwiczenie umiejętności tworzenia narzędzi potrzebnych do przeprowadzenia motywującej rozmowy oceniającej w organizacji, z uwzględnieniem nowoczesnych trendów rynkowych,
• opracowanie scenariusza umożliwiającego określanie w sposób jasny i klarowny konkretne, mierzalne i rozwijające cele na przyszłość z pracownikiem,
• wypracowanie modelu wdrożenia systemu ocen okresowych do organizacji w tym harmonogram kompanii informacyjnej,
• wypracowanie metod przeciwdziałania mechanizmom wewnętrznym, tj. stres, utrudniającym obiektywną ocenę pracownika 
• ćwiczenie metod przeprowadzenia rozmowy oceniającej z tzw. trudnym pracownikiem.

Komunikacja działań HR wewnątrz organizacji

Dział HR współpracuje z różnymi kanałami biznesu w firmie. Odpowiada za ich rozwój, rekomendując swoje pomysły i rozwiązania. Rozmowy zwykle toczą się zarówno z menedżerami, jak i pracownikami. Rozmowy bywają trudne, czasami dotyczą samego managera (jego błędów, pewnych luk kompetencyjnych) lub jego zespołu. Szczególnie trudne jest przekonanie managera do działań rozwojowych w obszarze w którym manager nie widzi potrzeby rozwoju lub nie ma przekonania do słuszności proponowanych przez HR rozwiązań. Ogólnie rzecz biorąc, brakuje partnerstwa, zrozumienia roli pracownika HR.

Celem dwudniowych warsztatów jest dostarczenie uczestnikom wiedzy i wypracowanie praktycznych rozwiązań, gotowych do zastosowania w codziennej pracy, pozwalających na skuteczne komunikowanie się z klientami wewnętrznymi, radzenie sobie z oporem, a nawet agresją, konstruktywne rozwiązywanie sytuacji trudnych i konfliktowych.

Talenty w organizacji

Polityka talentowa ukierunkowana jest na identyfikację, rozwój oraz długofalowe utrzymanie pracowników posiadających wysoki potencjał rozwojowy. Podstawą tego rodzaju polityki są programy talentowe. Programy te to kompleksowe, długoterminowe programy rozwoju ukierunkowane na przygotowanie pracowników, którzy w przyszłości będą osiągać ponadprzeciętne wyniki tzw. Talenty – „perełki”.

Warsztat „Talenty w organizacji” prezentuje narzędzia budowania ścieżek rozwoju oraz identyfikacji  uczestników do programu talentowego. W zależności od potrzeb oraz możliwości organizacji rozwój „talentów” może zostać ukierunkowany na bardzo różnorodne ścieżki kariery.

Controlling personalny

W wielu organizacjach dział personalny postrzegany jest w kategoriach kosztu, a ekonomiści niechętnie akceptują projekty z obszaru HR, przedkładając nad nie choćby inwestycje technologiczne. Powszechnie mówi się o kosztach zasobów ludzkich, a tylko nieliczni wskazują na możliwość zwrotu inwestycji w kapitał ludzki. Kapitał ludzki to jedno z kluczowych pojęć współczesnego HR. Wzrost znaczenia zarządzania strategicznego w obszarze HR spowodował liczne działania zmierzające do wypracowania strategii personalnych.

Strategia personalna jest wartością, ale tylko do momentu, kiedy nie posiada miar strategicznych, które pozwalają kontrolować jej wdrażanie. Jest to jedno z najważniejszych zastosowań controllingu personalnego. Controlling personalny pozwala ekonomicznie uzasadnić wydatki w organizacji, traktując je jako inwestycje w kapitał ludzki, które podlegają zwrotowi podobnie, jak inne dobre inwestycje. Wdrożenie i doskonalenie controllingu personalnego to nieodzowny etap rozwoju każdej organizacji.

Szkolenie może być zrealizowane na poziomie podstawowym i zaawansowanym.

Prawo pracy dla menedżerów oraz pracowników działu kadr

Usystematyzowanie wiedzy z zakresu prawa pracy niezbędnej w codziennej pracy na stanowisku managerskim. Zawieranie, wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę, dyskryminacja, mobbing, wynagrodzenie, odpowiedzialność pracownika, systemy czasu pracy, urlopy – wszystkie zagadnienia omawiamy i interpretujemy, dzięki temu po szkoleniu menedżerom łatwiej jest posługiwać się w obszarze prawa pracy, przestrzegać przepisów i postępować zgodnie z etyką kodeksu.

Zarządzanie szkoleniami

Szkolenia to inwestycja – czasu i pieniędzy. Jak dokonać właściwego wyboru szkolenia, aby przyniosło korzyści pracownikowi, który uczestniczy w szkoleniu oraz Firmie, która go wysyła na szkolenia?

Warsztat „Zarządzanie szkoleniami” polega na przygotowaniu uczestników do właściwego doboru szkoleń,  adekwatnie do zdiagnozowanych potrzeb rozwojowych.

Kluczowe jest by pracownicy działów HR potrafili z jednej strony badać potrzeby pracowników z drugiej strony, by wiedzieli, jak dobrać odpowiedni program rozwoju.

Podczas warsztatów pokażemy, jak planować i wybierać szkolenia, tak by były skuteczne.

Zarządzanie ewaluacją szkoleń

Szkolenie i co dalej? Dylematy związane z pomiarem efektywności szkoleń oscylują wokół dwóch zagadnień: wzrostu indywidualnej efektywności pracownika oraz stworzenia warunków w firmie, które pozwolą wdrożyć zdobytą wiedzę i umiejętności. Krótko mówiąc co zrobić, aby nabyta wiedza na szkoleniu nie uleciała tak szybko?

W trakcie warsztatu uczestnicy dowiedzą się jakie są realne możliwość mierzenia efektywności szkolenia oraz jak proces szkoleniowy powinien być wspierany, aby pracownicy rzeczywiście mieli możliwość wdrożenia nowo nabytych umiejętności.

Powiemy o działaniach wspierających implementację wiedzy i umiejętności ze szkolenia do środowiska pracy oraz o roli osób, które powinny być włączone w proces.

AC/DC

Assessment Centre (AC) jest metodą diagnozy aktualnych kompetencji pracowników bądź kandydatów na pracowników w procesie rekrutacji. Development Centre (DC) jest narzędziem diagnozy dotyczącym planowania rozwoju pracownika.

Cała sztuka to umiejętność odpowiedniego wykorzystania narzędzi, tak aby w pierwszym wypadku wybrać najlepszego kandydata, w drugim przypadku by zaplanować ścieżkę rozwoju.

Przykładowy program
1. Wprowadzenie. Metoda Assessment Center i Development Center:
• Cechy szczególne metody.
• Cele stosowania metody AC/DC w organizacji.
• Podobieństwa i różnice w sesjach AC i DC: celu, roli asesora, decyzyjności, aktywności uczestników.
• Wady i zalety metody.
• Trafność prognostyczna metody na tle innych dostępnych metod.

2. Kompetencje jako podstawa metody AC/DC:

• Rola i znaczenie kompetencji dla stosowania metody.
• Czym są kompetencje?
• Techniki tworzenia kompetencji użyteczne z punktu widzenia metody AC/DC.
• Rodzaje kompetencji, jakie kompetencje można weryfikować podczas sesji?
• Tworzenie kompetencji: definicje oraz poziomy – praktyczne podejście do zagadnienia:
   – definicje kompetencji,
   – opracowanie wskaźników kompetencji,
   – poziomowanie kompetencji,
   – najczęściej popełniane błędy przy tworzeniu wskaźników kompetencji.

3. Przygotowanie sesji AC/DC:
• Przygotowanie profilu kompetencyjnego na potrzeby sesji – wykorzystanie metody 3 wymiarów, skąd czerpać informacje? Przydatne źródła i techniki.
• Konstruowanie harmonogramu sesji AC/DC.
• Przygotowanie narzędzi wykorzystywanych podczas sesji AC/DC, w tym przykładowe narzędzia (np. arkusze oceny, arkusze obserwacyjne).
• Przygotowanie zespołu asesorów:
   – role asesora: prowadzenie, obserwacja, odgrywanie ról, słuchanie, notowanie, wnioskowanie,
   – podział ról wśród asesorów,
   – odpowiedzialność asesora.

4. Zadania wykorzystywane podczas sesji AC/DC:
• Rodzaje ćwiczeń na potrzeby sesji – zastosowanie, dobór ćwiczeń do kompetencji.
• Tworzenie macierzy kompetencyjnej na potrzeby sesji.
• Czym należy się kierować tworząc zadania?
• Tworzenie instrukcji do zadań dla asesorów i Uczestników – zasady i praktyczne wskazówki.
• Przykładowe zadania wykorzystywane podczas AC/DC.

5. Realizacja sesji AC/DC i obserwacja:
• Model sesji – jaką treścią wypełnić sesję?
• Metody obserwacji podczas sesji istotne z punktu widzenia rzetelnej oceny – wytyczne.
• Praktyczne wskazówki związane z pełnieniem roli obserwatora:
   – osoba prowadząca a obserwator,
   – zasady obserwacji kandydatów podczas sesji AC/DC,
   – prowadzenie notatek,
   – aktywność asesora podczas zadań,
   – odgrywanie ról w zadaniach przez asesora,
   – asesor – „zimna ryba”.
• Fakty a interpretacje podczas obserwacji.
• Błędy oceny, którym może ulec asesor. Jak konstruować sesję AC, aby ich uniknąć?

6. Podsumowanie i raporty po sesji AC/DC:
• Style funkcjonowania:
   – 4 style funkcjonowania pomocne podczas obserwacji,
   – w jakich wymiarach można rozumieć uczestnika?
   – styl funkcjonowania asesora i jego wpływ na ocenę kandydatów – test diagnostyczny.
• 3 kluczowe perspektywy oceny kandydata. Co warto wiedzieć o kandydacie?
• Narada asesorów – rola asesora prowadzącego, przebieg i cele.
• Konstruowanie raportów podsumowujących dla uczestników:
   – co powinien zawierać raport?
   – jak dokonywać opisu uczestnika?
   – na co zwracać szczegółową uwagę?
   – przykładowe narzędzia.
• Skale ocen wykorzystywane na potrzeby AC/DC.
• Strategie podejmowania decyzji, jako wsparcie przed pułapkami decyzyjnymi.

7. Udzielanie informacji zwrotnej po sesji AC/DC:
• Przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom podczas bezpośredniego spotkania – feedback.
• Praktyczne elementy związane ze spotkaniem feedbackowym – ćwiczenie.
• Różnice w feedbacku po sesji AC i DC.
• Przygotowanie rekomendacji rozwojowych dla uczestnika oraz dla organizacji.

Train the trainer

Trening trenerski rozwija wiedzę i praktyczne umiejętności z obszaru prowadzenia szkoleń.

W trakcie szkolenia „Train the Trainer”, przygotowujemy osoby do roli trenera, do prowadzenia szkoleń wewnętrzny. Wypracowywany jest kompleksowy proces skutecznego prowadzenia szkolenia. Od przygotowania programu szkolenia, nawiązania kontaktu z grupą i właściwego zrealizowania planu szkoleniowego w oparciu o zdiagnozowane potrzeby.

Szkolenie trwa min. 3 dni. Poniżej przedstawiamy program 6 dniowy.

„ABC trenera – szkolenie dla trenerów początkujących – 6 dniowy warsztat”

Część I (dzień 1 i 2)
Blok 1 Sesja wstępna i jej znaczenie
   • Poznanie się, poznanie planu treningu
   • zasady pracy grupowej w pracy trenera
   • podsumowanie: znaczenie przygotowania i prowadzenia sesji wstępnej.
Blok 2 Zasady uczenia się osób dorosłych
   • Sposoby uczenia się dorosłych
   • kwestionariusz stylu uczenia się Davida A. Kolba plus omówienie
   • wykorzystanie cyklu Kolba w prowadzeniu zajęć
   • przećwiczenie cyklu Kolba w praktyce
   • proces grupowy i jego znaczenie w szkoleniu
   • stopnie interwencji trenerskiej w proces grupowy
Blok 3 Cykl treningowy i źródła identyfikacji potrzeb szkoleniowych
   • Cykl treningowy w pracy szkoleniowca
   • Kwintet szkoleniowy, czyli od kogo zależne jest moje szkolenie
   • Źródła identyfikacji potrzeb szkoleniowych w organizacji
   • Identyfikacja potrzeb szkoleniowych – źródła informacji dla prowadzącego
Blok 4 Metody i formy szkoleniowe
   • Metody i formy szkoleniowe w pracy trenerskiej
   • Pogrupowanie i przeznaczenie metod szkoleniowych
   • Klasyfikacja form szkoleniowych i ich omówienie
   • Określanie celów szkolenia (cele główne i cele szczegółowe)
   • Projektowanie szkolenia – rozpisywanie sesji szkoleniowych

Część II (dzień 3 i 4)
Blok 1 Projektowanie szkolenia
   • Zaprojektowanie własnego szkolenia – praca metodą warsztatową
   • Określenie celów i metod ich realizacji (dobór metod do celów)
   • Prezentacja projektów szkoleniach w tym szczegółowo rozpisanej sesji szkoleniowej.
   • Analiza projektów i udzielenie trenerskiej informacji zwrotnej
Blok 2 Prezentacja trenerska
   • Feedback trenerski – zasady jego udzielania uczestnikom szkolenia
   • Prezentacja – omówienie zasad i form prezentacji trenerskiej
   • Indywidualne ćwiczenie  prezentacji przed kamerą z analizą i informacją zwrotną
Blok 3 Dyskusja jako ważny czynnik szkolenia
   • Dyskusja – zasady prowadzenia i czynniki sukcesu dyskusji w szkoleniu
   • Ćwiczenie: przygotowanie tematów dyskusji w 4 – 5 zespołach.
   • Ćwiczenie prowadzenia dyskusji, podsumowanie i wnioski.

część III (dzień 5 i 6)
Blok 1 Gry, ćwiczenia szkoleniowe i opisy przypadku
   • Gry i ćwiczenia – omówienie metodologiczne
   • Przygotowanie gier i ćwiczeń – znaczenie dobrze przygotowanej instrukcji
   • Prowadzenie gier i ćwiczeń dla uczestników
   • Rozegranie gry i przeprowadzenie ćwiczenia podczas szkolenia.
   • Omówienie gier i ćwiczeń z uczestnikami
   • Zasady tworzenia case study i opisów sytuacji
   • Przygotowanie krótkiego opisu przypadku (uproszczone case study)
Blok 2 Ewaluacja szkolenia
   • Walidacja i ewaluacja szkolenia
   • Użyteczne modele ewaluacyjne – prezentacja trenerska
   • Jak zaplanować i przeprowadzić ewaluację wewnętrzną i zewnętrzną?
   • Logistyka szkolenia – wspólne omówienie, dyskusja, flipchart
   • Elementy ryzyka podczas szkolenia i sposoby ich ograniczaniu
   • Ćwiczenie: Lista do sprawdzenia wypracowana przez uczestników
Blok 3 Podsumowanie szkolenia
   • Ćwiczenie na elementy sukcesu szkolenia
   • Przypomnienie tematów i głównych zagadnień z zastosowaniem różnorodnych technik aktywizujących uczestników (jako propozycje do wykorzystania)
   • Podsumowanie przez uczestników [runda podsumowująca]

Nasi trenerzy to doskonali i cenieni praktycy, którzy na zajęciach dzielą się nie tylko swoją wiedzą, ale również zdobytym doświadczeniem.

To, co nas wyróżnia, na tle innych firm szkoleniowych, to maksymalne wsparcie naszych trenerów i pracowników zaplecza organizacyjnego, w osiągnięciu rezultatów, jakich oczekują nasi Zleceniodawcy. Składają się na to:

• możliwość dzielenia się z uczestnikami ugruntowaną wiedzą zawodową dla stworzenia odpowiedniego przekazu dydaktycznego, który zostanie zaadoptowany przez uczestników szkolenia,
• wspólną pracę z Klientem i jego pracownikami dla stworzenia dopasowanego programu, dającego wymierne korzyści wszystkim uczestnikom,
• zainspirowanie i zmotywowanie uczestników do wzmożonego wysiłku, który pozwoli zidentyfikować w sobie potencjał do pracy i do działania,
• rozwinięcie umiejętności oraz wzmocnienie naturalnych

Gwarantujemy naszym Klientom indywidualne podejście do aktualnych wyzwań organizacyjnych. Warsztaty w pełni opieramy o rozszerzone wywiady z uczestnikami czy grupowe spotkania (facylitacje), ankiety i rezultaty pomiarów luk kompetencyjnych/diagnozy postaw. Wyłącznie taka wiedza daje nam możliwość stworzenia w pełni dedykowanego rozwiązania rozwojowego.

Skontaktuj się z nami: ekspert@akademiamddp.pl

Referencje

Ta strona używa plików Cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i możliwości zmiany ustawień Cookies w przeglądarce.Czytaj więcej Akceptuję