Profesjonalne sesje Assessment Center i Development Center

Szkolenia biznesowe, menedżerskie, dla sekretarek Akademia MDDP

Profesjonalne sesje Assessment Center i Development Center

pobierz_pdf

Zarówno Assessment Center – w tł. Ośrodek oceny, jak i Development Center – w tł. Ośrodek rozwoju, mają te same źródła pochodzenia. Kluczowe różnice między metodami wynikają z różnych celów jakie im przyświecają.

Assessment Center służy rekrutacji pracowników na określone stanowisko. Prowadzenie sesji przez asesora, przebieg sesji, raport końcowy są przygotowywane zawsze pod kątem określonych kompetencji i otoczenia w którym będzie funkcjonował pracownik. Assessment Center jest metodą rekrutacji i powinna dawać możliwość bardziej precyzyjnego porównania kandydatów między sobą, stąd też większy nacisk kładziony jest na standaryzację i powtarzalność, systemowe podejście do wszystkich uczestników. Raport powinien zawierać głownie elementy stałe, a kompetencje powinny być ujmowane według tych samych kategorii i tego samego języka opisowego.

Development Center ma przede wszystkim wymiar rozwojowy. Stąd też sesje DC nie są tak sztywne i wystandaryzowane w przebiegu, np. mogą zawierać element edukacyjny dla uczestników, co może weryfikować uczenia się uczestników, tempo przyswojenia i zastosowania nowej wiedzy czy umiejętności. Development Center ma na celu rozpoznanie potencjału pracownika w wielu wymiarach, dlatego scenariusze sesji mogą się różnić między sobą o ile zmiana ta jest podyktowana lepszym rozpoznaniem kompetencji czy typowych mechanizmów funkcjonowania uczestnika. Forma raportu po sesji DC powinna w sposób możliwie pełny prezentować stan obecny kompetencji i styl funkcjonowania uczestnika oraz określać jego obszary rozwojowe. Standaryzacja raportów jest mniej istotna.

Różnice: AC i DC:

  Assessment Center Development Center
Cel

• Selekcja i dobór kandydatów
• Kandydaci z wewnątrz firmy lub kandydaci z awansu wewnętrznego
• Ocena pod katem kompetencji na konkretnym stanowisku

• Rozwój i planowanie karier
• Głownie dedykowany dla pracowników firmy
• Ogólna ocena potencjału jednostki (nie w odniesieniu do stanowiska)
Metoda • Tańsza w zastosowaniu, bo krótsza procedura
• Często angażowanie konsultantów zewnętrznych do realizacji
• Droższa, bo dłuższa procedura (często sesja kilkudniowa, pełny feedback dla uczestników)
• Angażowanie przełożonych, często także konsultantów zewnętrznych  w celu zwiększenia  obiektywizmu
Rola asesora • Obserwacja oceniająca
• Prognozowanie
• Moderator, ułatwiający rozumienie zachowań
Feedback • Ograniczony lub brak
• Często wyrażany w formie bezosobowej (w raportach dedykowanych zlecającym rekrutację)
• Kluczowy element procesu
• Może być dostarczany po realizacji każdego ćwiczenia
• Pełny feedback z raportem po zakończonej sesji
• Może trwać około 2 h
Decyzje • W zakresie zatrudnienia kandydata
• Podejście: tak lub nie – zatrudnienie kandydata lub awansowanie wewnętrznego
• Mniejszy wymiar rozwojowy
• W zakresie:
• dedykowanych szkoleń,
• kierunku rozwojowego,
• ścieżki kariery
Aktywność uczestnika • udział w kolejnych zadaniach i ćwiczeniach podczas sesji – podporządkowanie się przebiegowi spotkania • możliwość wyrażania i komunikowania swoich oczekiwań wobec sesji
• wysoki poziom komunikowania się z uczestnikiem podczas sesji (np. feedback po zadaniu)

Założenia metody:

• podstawą oceny kandydata jest obserwacja jego faktycznych zachowań w warunkach symulowanych, maksymalnie zbliżonych do rzeczywistości (ćwiczenia powinny być tak dobrane i tak skonstruowane, aby odzwierciedlać charakter pracy, problemy charakterystyczne dla zajmowanego stanowiska),
• kandydata obserwuje kilku przeszkolonych asesorów, aby oceniać według tych samych kryteriów,
• obserwuje się a następnie analizuje kluczowe dla danego stanowiska kompetencje,
• dla maksymalizacji trafności decyzji gromadzi się informacje o kandydacie z różnych źródeł (różnego rodzaju ćwiczenia).

AC / DC jako metoda rekrutacji

AC / DC to metoda obserwacji zachowań w warunkach symulowanych. Celem tej metody jest poznanie sposobu funkcjonowania danej osoby w stworzonym do tego celu kontekście sytuacyjnym.  AC / DC dostarcza informacji w jaki sposób osoba tworzy swoją mapę świata, interpretuje wydarzenia i fakty, jakie znaczenie im nadaje.

Co zyskujemy dzięki takiej metodzie?
• Obiektywność oceny
• Pełne informacje o poziomie poszukiwanych kompetencji
• Informację o kompetencjach, które należy rozwijać u kandydatów
• Materiał do udzielania informacji zwrotnej kandydatom

Kluczową postacią w AC / DC jest obserwator – assessor. To o czym należy pamiętać to fakt, że nie istnieje niezależna obserwacja, obserwator jest postrzegany jako część systemu jaki obserwuje. Mimo dokonywania obserwacji, spisywania faktów i ich interpretacji obserwator nie tworzy obiektywnej prawdy, a jedynie jej reprezentację i interpretację – zebrane i analizowane przez niego informacje przechodzą także przez filtry charakterystyczne i właściwe obserwatorowi.

Realizowane przez Akademię Biznesu MDDP szkolenie Assessment Center i Development Center – 3-dniowy kurs na Asesora projektów sesji AC/DC przybliża profesjonale przygotowanie i realizowanie sesji AC / DC.

Trener Akademii Biznesu MDDP

szk_otwarte szk_zamkniete

 


Nasi Klienci

Ta strona używa plików Cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i możliwości zmiany ustawień Cookies w przeglądarce.Czytaj więcej Akceptuję