Podczas badania potrzeb szkoleniowych poprzedzających zajęcia dla kierowników działów księgowości, praktycznie nie zdarza się aby uczestnicy, kadra zarządzająca nie widziała potrzeby szkolenia z zakresu motywowania personelu. Ta prawidłowość uzmysławia jak kluczowa kwestia jest skuteczne wzniecanie wśród pracowników potrzeby realizacji stawianych przed nimi zadań.
Motywowanie co do zasady dzielimy zasadniczo na dwa rodzaje, motywację finansową i inne formy pozafinansowego motywowania. Część menedżerów ponadto uważa, że motywacja może być tylko pozafinansowa, bo jeżeli płacę dodatkowe pieniądze swoim pracownikom to jest nic innego jak transakcja, praca za pieniądze.
Choć zakres motywatorów pozafinansowych jest szeroki to motywowanie szczególnie niższego personelu środkami tylko pozafinansowymi jest niezwykle trudne. Moim zdaniem uczciwe okazywanie szacunku i zaufania do personelu jest najbardziej uniwersalnym i skutecznym motywatorem. Ważne dla pracowników jest także stworzenie zgranego zespołu. Te dwa kluczowe filary skutecznej motywacji są jak gdyby mianownikiem wszystkich innych motywatorów.
1. Łatwiej motywować pozafinansowo pracowników na wyższych stanowiskach.
Choć motywacja jako proces połączenia bodźca z potrzebą i celami jest prosta, to samo motywowanie jest skomplikowanym i wielopłaszczyznowym zjawiskiem psychosocjologicznym. Skuteczność motywatorów (czynników motywujących) podlega zmianom zależnie od pozycji zajmowanej przez pracownika na drabinie hierarchii organizacyjnej. Paradoksalnie im wyżej pracownik znajduję się na strukturze tym łatwiej go zmotywować, gdyż sama „wysokość stanowiska” również jest motywatorem samym w sobie.
2. Doceń i „zauważ” pracownika.
Jeżeli nie mamy wachlarza motywatorów finansowych pozostaje nam jedynie motywowanie pozafinansowe. Na pierwszym miejscu skuteczności wśród takich motywatorów plasuje się bycie docenianym przez szefa. Jest to moim zdaniem czynnik najsilniej motywujący. Formy bycia docenionym mogą wyrażane w różnorakich zachowaniach: od formalnego pochwalenia w obecności innych pracowników po tzw. szybkie dwa słowa „w biegu”. Docenienie wiąże się też z okazywaniem szacunku i zaufania gdyż ma to silne powiązanie z własna samooceną. Brak doceniania i okazywania szacunku jest jednocześnie wymieniany jako najsilniejszy demotywator! To co jest szczególnie doceniane przez personel niższego szczebla to również „bycie zauważonym” przez szefa np. zatrzymanie się na korytarzu zmamienie kilku słów, zapytanie o opinię, danie się możliwości wykazania się. Pracownicy na niższych szczeblach powinni czuć, że ich praca ma sens. Jest to szczególnie ważne, gdyż wykonywane przez nich zajęcia często nie są nobilitujące same w sobie.
Motywator nie może być zbyt długo „eksploatowany” bo się znudzi.
Pracownicy oczekują wciąż nowych bodźców do inspirowania. Nagroda musi być adekwatna do włożonego w nią wysiłku.
3. Stwórz zespół!
Kolejnym silnym motywatorem dla większości osób jest poczucie „bycia częścią zespołu”, za tworzenie zespołu odpowiada kierownik. Każde odstępstwo od zasad musi być uzasadnione czasowo i zakomunikowane przez szefa, aby nie dopuszczać do powstawania plotek demotywujących zespół. Jak stworzyć zgrany zespół? Przede wszystkim poprzez ustalenie reguł współpracy równych dla wszystkich i nikogo nie faworyzujących. Można wprowadzić zwyczaj organizowania np. cotygodniowych spotkań i rozmów, w których uczestniczą wszystkie osoby należące do grupy. Ważnym aspektem jest rozmawianie z zespołem i danie do zrozumienia, że dla szefa liczy się dobra komunikacja wewnątrz grupy.
4. Wysłuchaj.
Za trzeci w kolejności motywator jest uznawane przez pracowników zrozumienie problemów ich problemów przez kierownika. Wystarczy, że kierownik wysłucha „<uczciwie, ze zrozumieniem> punktu widzenia pracownika, a już jest to odbierane jako silny motywator. Nie musi podejmować w związku z tym żadnych konkretnych działań (choć dobrze by było aby to zrobił) – samo wysłuchanie motywuje. Sama obecność szefa motywuje, a co dopiero rozmowa z nim. Z szefami zwykle konwersujemy o pracy o trudnościach jakie napotykamy w wykonywaniu naszych zadań. Szef budujący relację ze swoimi ludźmi, często wychodzi znacznie poza te tematy. Ostatecznie pracownicy zaczynają go co raz bardziej postrzegać jako partnera a nie nadzorcę.”.
5. Rozwijaj.
Dział księgowości szczególnie jest narażony na negatywne konsekwencje braku kompetencji w zespole. Błąd pracownika może okazać się przyczyną dotkliwych kar finansowych. Dlatego oprócz szkoleń możemy egzekwować egzaminami wewnętrznymi poziom kompetencji.
Dlatego jednym z silniejszych motywatorów jest szkolenie personelu, również odbierane jako nagroda za szczególne osiągnięcia w pracy. Ze szkoleniami wśród pracowników jest różnie, część z nich to autentyczna nagroda inne przykry obowiązek. W jednej z firm uruchomiono duży projekt szkoleniowy swoim zakresem dotykający kilkaset osób. Pracownicy dokonując wyboru mieli wiedzę na temat rodzaju zajęć, sylwetki trenera i miejsca prowadzenia zajęć. O udziale w szkoleniu decydowała kolejność zapisów w intranecie. Pracownicy przychodzili dwie godziny wcześniej do pracy aby jako pierwsi zapisać się na wybrane zajęcia. Osoba monitorująca zapisy zauważyła, że pierwsze miejsca zostały wyczerpane na wszystkie zajęcia odbywające się w hotelu SPA bez względu na rodzaj szkolenia i sylwetkę trenera.
Szkolenia są ważne dla ludzi, nie tylko, że podnoszą ich kompetencje, ale także potwierdzony certyfikatem udział w zajęciach podnosi wartość rynkowa pracownika podczas ewentualnych poszukiwań przyszłej pracy, jest jego „pracowniczą polisa ubezpieczeniową”.
Trener Akademii Biznesu MDDP
 |
 |
